Главная → Заработок → Сдельная заработная плата: виды и описание. Расчет сдельной заработной платы

Сдельная заработная плата: виды и описание. Расчет сдельной заработной платы

В данной статье рассмотрены методы расчета расценки операций, а также методы расчета заработной платы рабочих-сдельщиков.
Приведены формулы и правила их применения.
Также показаны примеры расчета расценок с применением автоматизированной системы управления швейным предприятием Стилон.

Расценка операций швейного и закройного цехов.

Для определения расценок на выполнение организационных операций учитывается:

степень сложности (разряд) выполняемой операции

затрата времени на операцию.

Разряд, присвоенный работнику, означает право работника выполнять работы данного и низших разрядов.

Работа оценивается по разряду в соответствии с

Для каждого разряда работы устанавливается тарифный коэффициент:

по первому разряду 1

по второму разряду 1,4

по третьему разряду 1,8

по четвертому разряду 2,1

по пятому разряду 2,5

по шестому разряду 2,8

В настоящее время тарифный коэффициент не является обязательным для расчета заработной платы, и тем более не обязательно использование его именно в такой пропорциональности. Тарифные коэффициенты можно менять, снижая или повышая разницу в оплате работ разной сложности, по усмотрению предприятия. В нашем примере и в программе АСУП «Стилон» даны тарифные коэффициенты, которыми пользовались в советском производстве и до сих пор пользуются в мировой практике.

Часто предприятия не используют тарифные коэффициенты, потому что ручные расчеты расценки операций довольно трудоемки и требуют больших затрат рабочего времени, содержания дополнительных сотрудников. В нашей программе эта расчетная часть полностью автоматизирована, поэтому введение разрядной сетки не повышает трудоемкость расчета расценок, но приводит в соответствие справедливость оплаты работ разного уровня сложности.

Тарифная ставка и продолжительность смены определяется на основании экономической политики предприятия. Сначала устанавливается минимальная оплата за смену (по 1 разряду), рассчитывается тарифная ставка 1 секунды рабочего времени, а затем пересчитывается тарифная ставка 1 секунды каждого разряда с учетом тарифных коэффициентов.

Например, есть фабрика, которая имеет параметры работы:

работающая по 5 -дневному рабочему графику

среднее количество смен в месяце 21

продолжительность смены 8 часов, или 28 800 секунд.

оплата труда по 1 разряду 15 750 рублей (при условии выполнения нормы выработки).

Рабочий-сдельщик может получить меньше при невыполнении нормы выработки или больше при перевыполнении – в этом суть сдельной оплаты труда.

Рассчитаем сменный заработок сдельщика, выполняющего 100% нормы выработки:

ЗПм1/Ксм=ЗПсм1

Обозначения:

ЗПм1 –месячная зарплата по 1 разряду при условии выполнения нормы выработки

Ксм – среднее количество смен в месяц

ЗПсм1 – сменная зарплата по 1 разряду.

Подставим значения:

15 750 руб / 21смену = 750 рублей в смену, или 75 000 копеек в смену.

В силу того, что швейные операции очень непродолжительны по времени, от нескольких секунд до нескольких минут, время удобнее считать в секундах, а расценки удобнее считать в копейках.

1 разряд: 75 000/28800 = 2,6 коп/сек

2 разряд: 2,6 коп/сек*1,4 = 3,65 коп/сек

3 разряд: 2,6 коп/сек*1,8 = 4,69 коп/сек и т.д.

Приведу пример того, как это автоматически мгновенно считается в программе АСУП Стилон – просто при задании оплаты за 1 смену 1 разряда и продолжительности смены в Константах:

Стоимость неделимой операции (расценка) рассчитывается по формуле:

Роп=tоп*Тар.ст.

где Роп – расценка неделимой операции,

tоп – норма времени на операцию,

Тар.ст. – расчетная тарифная ставка(стоимость 1 секунды рабочего времени данного разряда). Нужно расценку каждой операции рассчитать по этой формуле.

В АСУП Стилон при введении разряда и нормы времени в справочнике Технологически неделимых операций при создании конкретной операции достаточно выбрать из справочника соответствующий разряд и указать норму времени (о нормировании времени операций поговорим ниже), как расценка автоматически считается применяя формулу стоимости технологически неделимой операции.

Если изменить исходные параметры – заработная плата в смену по 1 разряду или (и) продолжительность смены, то все расценки мгновенно автоматически пересчитаются в справочнике разрядов. Таким образом, можно индексировать стоимость труда, не тратя на это лишнего времени, достаточно потратить несколько секунд – ввести новый параметр в Константы.

Можно увидеть, как меняется тарифная сетка при изменении в константах, и пересчитывается расценка операции

Для этого пересчета совершенно не нужно тратить время, программа по вложенным формулам все сделает автоматически и мгновенно.

Вручную, без автоматизации, нужно считать по формуле расценку для каждой операции, а при изменении исходных параметров вручную пересчитывать каждую операцию в каждом документе на изделие. Именно поэтому – в силу высокой трудоемкости ручных расчетов – многие предприятия отказались вообще дифференцировать зарплату от сложности работы и квалификации работника.

Важно! Присвоение разряда работнице характеризует квалификационный уровень работницы и дает ей ПРАВО работать по данному разряду, а также по всем более низким разрядам, которые ей были присвоены.

Предприятие обеспечивает работой по квалификационному разряду своих работников в той степени, в которой технолог усматривает экономическую и технологическую возможность предоставления работнице операции по наивысшему разряду, который присвоен работнице.

Вместе с тем, предприятие НЕ ОБЯЗАНО на 100% загрузить работницу операциями наивысшего присвоенного ей разряда.

Технолог должен стараться максимально использовать квалификацию и скоростные навыки работы персонала. Вместе с тем приоритет в распределении операций нужно отдавать экономической и технологической целесообразности в формировании организационных операций.

Заработная плата сдельщиков

Заработная плата сдельщиков считается на основании разряда операции и нормы времени на операцию (о нормировании операций мы еще поговорим). Каждой операции присваивается разряд, для которого высчитана тарифная ставка, и таким образом, используя формулу расчета заработной платы, можно посчитать реально заработанное сдельщиком по факту выполнения конкретных операций.

З/п = Nвыр * Роп

Обозначения:

З/п – начисленная заработная плата за выполненное количество операций в расчетный период

Nвыр – выработка сотрудника в расчетный период

Роп – расценка указанной операции

Ручной подсчет заработной платы сдельщиков достаточно трудоемкий, и часто требует отдельного сотрудника на расчет заработной платы сдельщиков. О возможностях автоматизации начисления заработной платы в АСУП Стилон мы поговорим ниже.

Затраты времени на начисление заработной платы до и после внедрения АСУП СТИЛОН:

Способы определения норм времени неделимых операций мы рассмотрим в следующей статье...

Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
Сдельно-премиальная система оплаты труда . Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

Работник производственного цеха любого предприятия.
Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
Логистические отделы.
Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

сдельная форма оплаты;
повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение МРОТ;
налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

оплата самой работы по существующим тарифам;
надбавки и доплаты за особые условия труда;
выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

управление мотивацией сотрудников;
стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
повышение личной и командной результативности работников;
установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
привлечение и удержание работников, необходимых компании;
позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
характеристика условий начисления премий;
установление специальных числовых значений для расчета премий;
определение начисления денежных доплат;
выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

доход напрямую зависит от качества труда работника;
можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

норма изготовления в день (НИ);
должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
Производим расчет среднего заработка за период анализа.
Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

до 100 ед. - 30 руб.;
от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик - ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании - разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1 . Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
определение системы формирования должностных окладов;
необходимость премирования;
обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда - разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент. Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
повременная - от затрат времени и квалификации работника;
аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.

Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:

прямая сдельная - зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
сдельно - прогрессивная - отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
сдельно-премиальная - включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
косвенно-сдельная - полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
аккордная - за определенный комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:

простая повременная - тариф умножается на количество отработанных часов;
повременно премиальная система оплаты труда - предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:

фонд основной зарплаты;
фонд дополнительной зарплаты;
другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.

Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.

К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.

Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:

вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
премии;
другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий. Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически. В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.

Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.

Полный текст ст. 150 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 150 ТК РФ.

Комментарий к статье 150 ТК РФ

1. На работника может быть возложена обязанность по выполнению работ различной квалификации. Обязанность по выполнению работ различной квалификации может быть возложена на конкретного работника в рамках его профессии или должности.

Согласно ч.1 комментируемой статьи при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Указанное положение направлено на обеспечение права работника получать повышенную оплату за труд более высокой квалификации.

Труд работника со сдельной оплатой труда при выполнении работ различной квалификации оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Сдельная оплата труда - это оплата труда в соответствии с его количеством, при этом работнику оплачивается выполненная им норма труда, установленная законом (ст. ст. 159-162 ТК РФ).

Таким образом, исходя из положений ч.1 ст. 160 ТК РФ, работодатель обязан установить работнику нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

2. По общему правилу работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда.

В случае, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Таким образом, положение ч.3 ст. 150 ТК РФ гарантирует работнику получение заработной платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже тогда, когда он выполняет работы, тарифицируемые ниже присвоенных им разрядов.

Петров А.Я. отмечает, что суды иногда отказывают в удовлетворении требований об оплате труда с учетом квалификации работников на основании действующих у работодателя ЛНА и инструкций, определяющих трудовые обязанности работников.

________________
См.: Петров А.Я. Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных // Законодательство и экономика. 2011. N 5. С.5.

Согласно ч.1 ст. 132 ТК РФ заработная плата работника зависит от квалификации. В связи с этим работодатель не вправе отказать оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих ЛНА, заключения соглашений и пр., так как это будет противоречить ст. ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение работника относительно действующего трудового законодательства.

Другой комментарий к ст. 150 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

2. В комментируемой статье приводятся три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников: 1) для работников с повременной оплатой труда; 2) для работников со сдельной оплатой труда; 3) для работников со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.

3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации. Если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику.

5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.

Работодатель обязан выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

Консультации и комментарии юристов по ст 150 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 150 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 150 ТК РФ. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Новая редакция Ст. 150 ТК РФ

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Комментарий к Статье 150 ТК РФ

К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно статье 150 Трудового кодекса РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).

Трудовой договор: виды оплата труда

Действующее трудовое законодательство предоставляет право работодателю самостоятельно выбирать и устанавливать, какой вид оплаты труда он будет использовать при установлении работнику заработной платы. Аналогичные права у него имеются и в части установления размера оплаты труда.

Здесь важно понимать, что это право может быть ограничено, если работодатель допустит злоупотребление своими правами и своими действиями при установлении условий труда ухудшит положение своих работников по сравнению с установленным законодательством о труде (например, заработная плата работника будет ниже установленного минимального размера оплаты труда).

Среди основных и часто применяемых на практике видов оплаты труда можно выделить следующие:

сдельная (размер заработной платы зависит от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
повременная (работнику устанавливается оклад, размер которого не зависит от нормы выработки и количества дней в месяце);
комиссионная (работник получает установленный процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Виды оплаты труда могут быть смешанными между собой, а также могут подразделяться на подвиды в зависимости от конкретных условий труда у работодателя.

Заработная плата работнику в соответствии с установленным для конкретной категории работников тем или иным видом оплаты труда обязательно должна быть прописана в трудовом договоре работника, поскольку является существенным условием (ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда необходимо обратить внимание на следующие моменты:

установление расценок за единицу.

На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте;

особенности оплаты труда в праздничные дни, в том числе выплата работнику дополнительного вознаграждения.

Такая обязанность у работодателя возникает, если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни. Порядок и размер доплаты стороны фиксируют либо непосредственно в трудовом договоре, либо работодатель утверждает локальный акт, с которым работник должен быть письменно ознакомлен при принятии на работу. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда. Указанные положения установлены в части 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ.

Если у работодателя для работников на сдельной оплате труда предусмотрен сменный график работы, в том числе имеются и ночные смены, то работодатель не обязан выплачивать дополнительное вознаграждение за работу работника в праздничные дни. В этом случае для работодателя возникает обязанность по оплате работы в ночное время и праздничный день.

Сдельная оплата труда по трудовому кодексу рф

Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.

Что такое сдельная зарплата

Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).

Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:

«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:

1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.

Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».

Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ ).

Сдельно-премиальная система

На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.

К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).

Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:

сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).

Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)

Это интересно: